APH dan Integrated Career Scoring System (ICSS)

Catatan Harian Abdul Rohman Sukardi – 11/11/2025

 

 

Aparat Penegak Hukum (APH) di Indonesia terdiri dari Kepolisian Republik Indonesia (Polri), Kejaksaan Republik Indonesia (Kejaksaan), dan sistem peradilan/kehakiman (Hakim). Memegang peran penting dalam menegakkan hukum, melindungi warga negara, dan menjaga stabilitas nasional.

Masalahnya sistem rekrutmen dan promosi APH saat ini menghadapi sejumlah kelemahan. Perlu inovasi. Integrated Career Scoring System (ICSS) perlu diterapkan. Sebagai alternatif metode dalam meningkatkan profesionalisme, transparansi, dan akuntabilitas.

Bagaimana sistem rekruitmen dan promosi APH saat ini?. Kita bahas dari Polri, Kejaksaaan dan Kehakiman.

Promosi anggota Polri masih bergantung senioritas dan durasi pengabdian. Walau slogan seleksi masuk dan penugasan awal mengikuti prinsip “BETAH” (Bersih, Transparan, Akuntabel, Humanis). Penilaian prestasi, integritas, atau moral belum sepenuhnya terintegrasi dalam sistem digital. Risiko intervensi politik dan patronase masih ada, yang dapat memengaruhi objektivitas promosi.

Rekrutmen dan promosi Jaksa sebagian besar masih dilakukan secara internal. Penilaian berbasis skoring kompetensi — mencakup prestasi penugasan, moral, dan integritas — belum diterapkan secara transparan. Akibatnya, penempatan dan promosi tidak selalu responsif terhadap kebutuhan wilayah atau tuntutan tugas strategis.

Seleksi calon hakim dilakukan melalui CAT (Computer Assisted Test) oleh Komisi Yudisial dan Mahkamah Agung. Menekankan kompetensi hukum dan integritas. Promosi dan penempatan hakim sering berbasis senioritas dan pengalaman, tanpa skoring terintegrasi. Indonesia masih kekurangan lebih dari 18.000 hakim. Menunjukkan sistem karier belum responsif terhadap kebutuhan riil.

Berdasar realitas itu, sistem promosi APH saat ini memiliki sejumlah kelemahan fundamental. Promosi kurang berbasis merit atau prestasi terukur. Transparansi rendah, publik sulit memantau proses promosi. Data karier belum terintegrasi, sehingga objektivitas bisa tergerus oleh patronase. Penempatan dan promosi tidak selalu responsif terhadap kebutuhan organisasi dan wilayah

Dampak kelemahan sistem itu adalah:

Menurunnya profesionalisme aparat. Ketika promosi tidak berbasis merit atau prestasi, aparat cenderung kurang termotivasi meningkatkan kompetensi. Aparat dengan integritas tinggi atau berprestasi bisa tertunda promosi karena faktor senioritas atau patronase.

Adanya kesenjangan penempatan SDM. Penempatan yang tidak responsif terhadap kebutuhan wilayah atau tugas strategis menyebabkan kekurangan aparat di daerah kritis. Akibatnya, penegakan hukum di wilayah rawan konflik, daerah terpencil, atau unit strategis bisa lemah atau tidak efektif.

Meningkatkan risiko korupsi atau praktik tidak etis. Kurangnya transparansi dalam promosi dan mutasi memberi peluang intervensi politik atau patronase. Aparat bisa terdorong mengikuti tekanan eksternal untuk mendapatkan jabatan, yang menurunkan independensi dan integritas.

Melemahkan akuntabilitas. Publik sulit memantau proses promosi, sehingga kepercayaan masyarakat terhadap institusi penegak hukum menurun. Aparat bisa merasa diperlakukan tidak adil, loyalitas dan disiplin menjadi menurun.

Efektivitas penegakan hukum berkurang. Gabungan dari faktor di atas berdampak langsung pada kualitas penegakan hukum: keputusan hukum lambat, koordinasi lemah, dan kepastian hukum bagi masyarakat berkurang.

Untuk mengatasi masalah ini perlu memaksimalkan perkembangan teknologi. Salah satunya sistem scoring terpusat berbasis IT. Kita sebut saja ICSS-Integrated Career Scoring System.

Ialah sistem skoring terpadu berbasis IT untuk mengelola karier APH (Polri, Kejaksaan, Hakim). Skor individu ditentukan empat dimensi utama. Jenjang pendidikan – kualifikasi akademik dan pelatihan profesional. Prestasi penugasan – capaian dalam menangani kasus, proyek khusus, atau tugas strategis. Disiplin kerja – rekam absensi, pelanggaran kode etik, kepatuhan prosedur. Moral dan integritas – rekam jejak, peer review, dan feedback publik.

ICSS perlu memiliki fitur lowongan (jabatan kosong atau akan kosong, kandidat tertinggi, dan mutasi dinamis). Terkait manajemen kebutuhan atau lowongan promosi: setiap instansi memasukkan jumlah jabatan/posisi yang dibutuhkan di berbagai unit atau wilayah. Sistem menyaring kandidat yang memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi pendidikan dan pengalaman. Kandidat dengan skor tertinggi di setiap lowongan akan diprioritaskan untuk promosi atau penempatan.

Pembatasan masa jabatan / rotasi: setiap pejabat/pegawai ditempatkan dalam satu jabatan tertentu hanya untuk jangka waktu terbatas. Setelah periode tertentu, ICSS secara otomatis merekomendasikan rotasi atau mutasi ke posisi lain sesuai skor dan kebutuhan instansi. Hal ini memastikan mutasi dinamis, mencegah stagnasi jabatan, meningkatkan pengalaman, dan merotasi talenta ke wilayah yang membutuhkan.

Sedangkan untuk transparansi dan audit, publik atau auditor independen dapat melihat data ringkas: skor, kebutuhan jabatan, dan proses promosi, sehingga akuntabilitas terjaga.

Mekanisme kerja sistem ini data skor individu dikumpulkan secara real-time dalam sistem IT nasional. Di Kejaksaan Agung.  Prioritas promosi dan penempatan ditentukan kombinasi skor, kebutuhan instansi, dan rotasi jabatan. Audit publik diperlukan untuk meningkatkan akuntabilitas dan mencegah intervensi politik.

Sistem Merit sebenarnya sudah diatur UU ASN 5/2014 & UU 20/2023. Terkait promosi berbasis kompetensi. Bukan senioritas atau patronase. Berdasarkan konsep Manajemen Kinerja Publik: penilaian berbasis skor mendorong transparansi, motivasi, profesionalisme, dan rotasi yang adil. Sedangkan berdasarkan Good Governance: publik dapat mengawasi objektivitas promosi dan mutasi.

Apa manfaat ICSS ?. Ialah memperkuat profesionalisme dan integritas APH. Transparansi proses promosi dan mutase. Penempatan aparat sesuai kebutuhan wilayah dan tugas strategis mengurangi risiko intervensi politik dan patronase. Mutasi dinamis memastikan rotasi jabatan yang adil dan pengalaman aparat lebih merata.

Beberapa negara memiliki praktik mendekati sistem skoring/promosi berbasis kinerja seperti konsep ICSS. Vietnam memiliki monthly scoring method untuk pegawai negeri: untuk mutasi dan promosi.

Afrika Selatan memiliki preferential scoring system dalam layanan publik untuk promosi. Termasuk mempertimbangkan representasi kelompok.

Di negara-negara OECD / Eropa: beberapa negara menerapkan promosi berbasis kinerja dan daftar kandidat terbaik. Walaupun tidak selalu bisa dipantau publik secara real-time.

Hingga kini belum diketemukan catatan ada negara yang mempublikasikan skor individual aparat penegak hukum yang bisa dipantau publik secara real-time seperti usulan: ICSS. Jika diterapkan, ini akan menjadi langkah revolusiner dalam penegakan hukum. Tapi jaksa di Amerika diseleksi lewat pemilu.

Melalui ICSS, krisis kepercayaan kepada aparat hukum bisa diminimalisasi. Setidaknya publik meyakini penegakan hukum dikelola oleh kompetensi terbaik.

 

Jakarta, ARS (rohmanfth@gmail.com)